El concepto e-Learning, desde su aparición en 1996, ha gozado de las mejores
y la peores críticas por parte de profesores y alumnos. No obstante, su
incorporación en los programas de formación corporativo ha sido extendido y
de relativa aceptación.
Las estrategias de Self-Pace (auto-estudio), blended (mixto), colaborativo
(Foros), tutorizados, y últimamente, con Web Cast han sido implementada.
Cada una tiene sus propias ventajas y desventajas. No obstante, su correcta
aplicación difiere de organización en organización.
El presente artículo persigue entre otras cosas, alertar de los potenciales
riesgos que pueden sumir al concepto en una especie de vertedero
intelectual, que aleje a los estudiantes de los monitores, y que al mismo
tiempo congelen al concepto en una especie de refrigerador colectivo.
Keywords
e-Learning, tecnología, diseño instruccional, desarrollo acelerado, riesgos,
foros.
Autor
El Dr. José Valentín Álvarez es Ing. Informático, MBA en Finanzas y Doctor
en Tecnología Educativa. Decano del Instituto Tecnológico de Madrid --
ITMadrid.com --, se interesa por la aplicación de la tecnología de la
información e Internet en los diferentes procesos organizacionales.
Incluyendo el uso de Internet en procesos de formación y educación,
e-Commerce, Blogs y comunidades virtuales.
Desde sus inicios el concepto e-Learning, al igual que muchas soluciones
tecnológicas que comienzan con la e,han sido objeto de críticas. Algunos
comentarios alrededor de e-Learning son: duda de la efectividad del
aprendizaje vía la red, contenidos o cursos deficientes, poco o escaso
análisis en el diseño de la inducción, pedagogías tradicionales forzadas al
nuevo contexto, personal poco preparado, y peor aún, poca visión estratégica
del tema.
Todas ellas han redundado en altas tasas de retiro, pobres resultados en las
métricas tales como el ROI, y en general, han creado un escepticismo que en
muchos
casos empujan al poderoso concepto de e-Learning a una especie de insalvable
arena movediza.
Reflexionando al respecto, me encuentro con una serie de artículos, que
confirman mi inquietud, como es el caso del artículo de Kevin Kruse, autor
de e-learningguru.com, titulado "Marketing e-Learning: engatusar, concursar,
Mendigar, Frenazos, ....." que llamó rápidamente mi atención. El sugerente
título a simple vista corrobora lo difícil que resulta la "venta" del
término a muchas organizaciones e instituciones alrededor del mundo.
Por su parte Ruth Clark (2002) plantea en otra publicación, tres (3) pifias
clásicas de esta tecnología: 1) No basar el e-Learning en un riguroso y
fundamental análisis de las necesidades del puesto de trabajo o rol, lo cual
resulta esencial si se desea emprender con relativo éxito esta tecnología,
2) Desestimar o subestimar diseñar los contenidos adaptados a las
necesidades humanas, y 3) Altas tasas de retiro derivadas de la falta de
motivación e interés en los contenidos, lo que obviamente conduce a alta
tasas de abandono y rechazo. Todo ello trayendo como consecuencia general
verdaderos dolores de cabeza para los impulsores de este concepto.
A su vez, y leyendo a Jim Howe (referencia Kevin Kruse) encuentro que él
prácticamente no conoce a nadie que comente "chequea este programa
e-Learning que está fenómeno".
Analizando estos comentarios, y a la luz de lo experimentado y visto en
muchos de los programas e-Learning existentes hoy día, rápidamente deducimos
que un gran volumen de contenidos son simplemente una conversión de cursos
en formato tradicional en MS Word® o MS PowerPoint® volcados a la Web en
formatos HTML, Flash o PDF, lo cual obviamente contradice uno de los
postulados de Ruth Clark.
Muchos de los contenidos (cursos) no están basados en ninguna metodología,
ni obedecen a necesidades reales, por el contrario, muchos son simplemente
una "Import" desde software con formatos tradicionales. ¿Por qué será? ¿Qué
ha pasado? ¿Dónde está el problema?.
Ya la Dra. Rossett Allison (2000) había advertido la dramática desventaja de
e-Learning en capturar y mantener la atención del estudiante en este tipo de
formación.
Específicamente, la Dra. Allison hace referencia a una experiencia con el
tema, al tomar un curso online desde su casa.
Como resultado de su experiencia online, la Dra. Rossett (2003) propone
"volver a lo básico", es decir, analizar el performance humano y el
acoplamiento con las metas organizacionales antes de saltar a la arena de
e-Learning.
¿QUÉ HA PASADO?
Alvarez (2003) en una investigación titulada "Evolución y estrategias
e-Learning para Formación Continua en UGT, CCOO y la CEAen Andalucía
(España)", concluye lo siguiente:
La tecnología e-Learning como herramienta de formación profesional continua
en los agentes sociales estudiados en Andalucía muestra poca penetración,
encontrándose en una etapa muy experimental (piloto)
A excepción de la organización empresarial, las ofertas formativas
representan muy poco porcentaje del total de las instituciones estudiadas,
en ningún caso sobrepasa el 5% del total del presupuesto de formación
continua de estas instituciones
Todas las instituciones estudiadas utilizan plataformas alquiladas. Ninguna
tiene el control de la formación impartida
A excepción de la UGT que ha experimentado con algunos contenidos, todos los
cursos o contenidos pertenecen a los proveedores
Total desconocimiento del cumplimiento de estándares e-Learning
Desconocimiento de las técnicas instruccionales utilizadas en el desarrollo
de los cursos
Marcado interés o curiosidad en el tema de e-Learning
Todos los contenidos se han orientados al tema de cursos de informática, con
algún interés futuro en idiomas y atención al cliente
Indicadores desfavorables en materia de operación de los cursos. Altas tasas
de retiro de los cursos, bajos porcentajes de participación, poco interés en
técnicas instruccionales, etc.
En muchas organizaciones el concepto e-Learning, ha estado signado por la
experimentación o pruebas pilotos, lo cual aunado a la falta de aplicación
de la formación en áreas claves del negocio ha redundado en cuantiosos
fracasos y en algunos casos fuerte resistencia al cambio y a la innovación.
Muchos autores y expertos en el área de e-Learning comentan que para crear
una (1) hora de curso e-Learning se necesitan 200 horas de trabajo, es
decir, 200:1 como radio para la elaborar contenidos e-Learning de aceptable
calidad e impacto
Obviamente, el escoger atajos, tales como convertir láminas a la Web,
colgarlas en Internet y decir que es e-Learning ha causado un gran daño al
concepto. Así mismo, extensos documentos convertidos y maquillas a Flash o
PDF y colgarlos para su posterior descarga y consumo por parte de
estudiante, también ha contribuido con ello.
¿SOLUCIONES?
Claramente por ser una tecnología joven, requiere observación y hasta cierto
análisis previo. Existen innumerables investigaciones que apuntan hacia una
consolidación del tema, no obstante debe considerarse algunas estrategias
para evitar las pifias y contrarrestar los efectos de muchos sectores,
algunas ideas a considerar son:
Enlazar e-Learning a los procesos organizacionales, muy en especial a los
requerimientos de los puestos de trabajo (Ejemplo, Actualización online
sobre mejoras y nuevos productos, enlazado con el pago de comisiones a
comerciales y vendedores)
Hacerlo obligado en ciertos procesos de la empresa (Ejemplo, inducción
corporativa de nuevos empleados puede ser Blended).
Jerarquizar relevancia estratégica, colocando: 1º las necesidades de la
organización, 2º la gente, 3º la estrategia y 4º la tecnología. No empezar
por la tecnología, allí el daño.
Utilizar los 7 factores estratégicos clave de e-Learning para abordarla:
Contexto, Cultura, Planificación, Pedagogía, Economía, Tecnología y
Comunicación.
Erradicar o minimizar el "Page Turning" como técnica pedagógica.
Minimizar los PDF (en especial los voluminosos) como método didáctico.
Utilizar métricas como unidades de seguimiento y control de los resultados
obtenidos.
Automatizar procesos e-Learning al máximo.
Hacer de la enseñanza online una experiencia para el estudiante.
Intensificar la creatividad como método de motivación y "enganche" del
estudiante.
CONCLUSIONES
El e-Learning ha estado marcado fuertemente por los siguientes factores:
Pobres y deficientes pruebas pilotos
Utilización de atajos para llegar a toda costa al e-Learning.
Falta de análisis de los verdaderos objetivos de la formación online.
Fuerte utilización del "Page Turning" como técnica didáctica.
Excesivo uso de los PDF como herramienta instruccional.
Queja de estudiantes quienes fueron inscritos en cursos online sin necesitar
ese conocimiento.
Por el contrario, y tal cual lo plantea la Dra. Rossett deberíamos volver a
los fundamentos de la formación, sin importar si es online o no. No obviar
etapas críticas en el desarrollo de programas de formación online.
El alinear la formación online a los procesos del negocio redunda en
empleados más motivados y focalizados a la productividad empresarial.
El enlazar a la formación online con verdaderas metas organizacionales trae
consigo la adopción rápida y sencilla de la tecnología.
Emplear técnicas de diseño instruccional, que garanticen la motivación, el
"enganche" y el compromiso del estudiante sin duda alguna beneficiará no
solo la adquisición del conocimiento, sino que enriquece el puesto de
trabajo en sí.
Utilizar los 7 factores estratégicos claves de e-Learning como criterio de
minimizar riesgos y pérdida de recursos, sería altamente aconsejable.
Y por último, adoptar técnicas de Pedagogía innovadora puede beneficiar
altamente el nivel de la formación, más aún si se incorpora la simulación,
juegos, el método del caso, la colaboración, la investigación y el análisis
dirigido, pueden ser de considerable apoyo para programas y aventuras
online.
Recordar que muchos no deseamos caer en arenas movedizas, pero si nos
acercamos es mejor estar preparados
